Wypalenie zawodowe. Poznawcze i kompetencyjne uwarunkowania wypalenia w pracy z chorymi
Autor: Helena Sęk
Dodano: 02.07.2013r.
  Przedstawiono modelowe ujęcie wypalenia zawodowego przydatne w tworzeniu programów przeciwdziałania temu zjawisku. W zawodach usług społecznych, gdzie jakoœść interakcji zawodowej z klientem, pacjentem, uczniem itp. decyduje o poziomie profesjonalnej pomocy, ten właœśnie aspekt decyduje równoczeœśnie o wysokim obciążeniu wymaganiami roli zawodowej.
Zobacz w PDF
    Stres zawodowy, stres pracy i stres specyficznej interakcji mógł spowodować zjawiska wypalenia. Pomaganie męczy i bywa, że wypala, czyli powoduje z czasem u niektórych ludzi zespół objawów, na który składa się psychofizyczne i emocjonalne wyczerpanie, dystansowanie się aż do depersonalizacji i cynizmu oraz obniżenie satysfakcji i poczucia dokonań zawodowych. Zespół ten można też nazwać zespołem błędnej adaptacji do stresu zawodowego, w sytuacji braku kompetencji radzenia sobie z obciążeniami i braku zasobów organizacyjnych, społecznych.
   W modelu poznawczo-kompetencyjnym wypalenia zawodowego akcentuje się ocenę obciążenia stresem, przeżywanie obciążeń i subiektywną ocenę własnych zasobów radzenia sobie z wymaganiami zawodowymi. Z badań wiadomo, że to właśœnie poczucie braku tych kompetencji jest ogniwem kluczowym dla wypalenia. Oddziaływania podnoszące œświadomoœść istnienia tego ryzyka zawodowego nie wpływają same przez się na obniżenie zagrożeń wypaleniem. Najważniejsza jest praca nad śœwiadomoœcią motywów i celów zawodowych, praca nad rozwojem kompetencji zawodowych i zaradczych oraz tworzenie przekonania, że zagrożeniu wypaleniem można przeciwdziałać w pierwszych etapach jego rozwoju. W dobie szczególnych trudnośœci systemowych bardzo istotną rolę odgrywa też pomoc w doskonaleniu systemu i organizacji pracy w tych zawodach.
 
Czytaj więcej
 
STRES I WYPALENIE W PRACY Z CHORYMI
   Leczenie, rehabilitacja i opieka nad pacjentami przewlekle chorymi, a także cierpiącymi na zaburzenia psychiczne może stanowić znaczne obciążenie stresem. Stres ten wynika z samej roli zawodowej, która wymaga bliskiego, zaangażowanego kontaktu z ludzkim cierpieniem, niezadowoleniem, wiąże się z zagrożeniem i trudnoœciami w osiąganiu sukcesów leczniczych. Do tych naturalnych obciążeń zawodowych często dołączają się błędy organizacyjne w opiece medycznej, trudne warunki pracy, niskie zarobki i niski status zawodowy.
   Lekarze i pielęgniarki należą więc do grup zawodowych, które od początku badań nad zjawiskiem wypalenia znajdowały się w centrum zainteresowania badaczy. Można nawet stwierdzić, że analiza obciążeń i stresu zawodów medycznych to Ÿźródło współczesnych badań nad wypaleniem. W badaniach nad kosztami opieki [1, 2] wyczerpaniem się, depersonalizowaniem i utratą zaangażowania zawodowego reprezentantów zawodów medycznych omawia się nasilenie tego zjawiska, jego strukturę, przebieg oraz czynniki, które powodują wypalanie się oraz czynniki, które sprawiają, że wypalenia można uniknąć przeciwstawiając się niekorzystnym procesom w pracy.
   Maslach i Jackson [3] wykazały, że istotną rolę w rozwoju wypalenia u pielęgniarek odgrywa zakres obowiązków i możliwoœść podejmowania decyzji. Wypalenie wzrasta w miarę narastania zadań przypadających na lekarza lub pielęgniarkę i w miarę obniżania się możliwośœci sprawowania kontroli nad sytuacją. Nadmiar obowiązków i niemożność podejmowania decyzji powodowały wzrost objawów wypalenia, zwłaszcza emocjonalnego wyczerpania i następnie depersonalizowania. Ważną rolę w tym procesie odgrywają także informacje zwrotne od pacjentów [por. 4].
   Tym kosztom wynikającym ze sprawowania opieki można przeciwdziałać przygotowując się odpowiednio do zawodu. Chodzi tu o umiejętnośœci przyjmowania postawy okreśœlanej jako „zdystansowana troska”, a wiąże się to ze zdolnośœcią połączenia zaangażowania i troski o pacjenta z pewnym dystansem emocjonalnym. Gdy obciążenia są zbyt duże a realne możliwoœści przeciwdziałania zbyt słabe, dochodzi do „obronnej dehumanizacji”. Ten proces obrony siebie stosowany przez lekarza lub pielęgniarkę przed przytłaczającymi emocjonalnymi obciążeniami zawodowymi powoduje, że próby dystansowania się przeradzają się w depersonalizowanie chorych. Polega to na bezosobowym, rutynowym traktowaniu pacjentów i zobojętnieniu wobec problemów pacjentów. Zmniejszenie zaangażowania i depersonalizowanie powoduje ze strony pacjentów narastanie żądań lub zachowania nieprzewidywalne. To zwiększa stres i procesy wypalania się i jeżeli proces ten nie zostanie rozpoznany oraz zahamowany odpowiednimi działaniami prewencyjnymi, dochodzi do rozwoju pełnego zespołu wypalenia oraz dalszych konsekwencji jego trwania, takich jak: ryzyko wypadków w pracy, absencji w pracy, zmiany miejsca pracy, przechodzenia na rentę lub wycofania się z zawodu [5].
   W tej patologicznie obronnej reakcji na przewlekły stres zawodowy w pracy z chorymi działają więc przyczyny wynikające z roli zawodowej, których w zasadzie nie można zmienić. Można natomiast zwiększyć umiejętnośœci radzenia sobie z nim. Dlatego warto dokładnie rozpoznać czynniki wspomagające radzenie sobie ze stresem i czynniki ryzyka dla wypalenia. Wyjaœśnień można więc szukać w zasobach i deficytach osobistych oraz społecznych. Można najogólniej wyodrębnić czynniki organizacyjne i podmiotowe reprezentantów zawodów medycznych. Gdy bierzemy pod uwagę czynniki organizacyjne analizujemy strukturę i liczbę zadań, warunki pracy. W tym względzie wiele można udoskonalić w zakresie zarządzania, organizacji urlopów, szkoleń, a zwłaszcza tworzenia przyjaznego klimatu pracy.
Wiadomo jednak także, że adaptacja do trudnych zadań w znacznym stopniu zależy od subiektywnej oceny stresorów i własnej kompetencji. Istnieje wiele badań, w których zwracano uwagę na rolę procesów poznawczych, a w szczególnośœci– kontroli sytuacji zawodowej [por. 4]. Badania Chernissa [6] wskazywały wprost, że można do procesów wypalenia podchodzić jako do zjawisk wyuczonej bezradnośœci w sytuacjach zmagania się z przewlekłym stresem zawodów usług społecznych. Uzasadniają one podejmowanie prób wyjaśœnienia wypalenia także w zawodach opieki medycznej z perspektywy poznawczo-kompetencyjnej [7].

POZNAWCZO-KOMPETENCYJNE PODEJŒCIE DO STRESU I WYPALENIA ZAWODOWEGO

    Stres, zgodnie z podejśœciem transakcyjno-poznawczym [8, 9, 10, 11], rozumiemy jako dynamiczną sekwencję wzajemnie na siebie oddziałujących procesów interpretacji-wartościowania stresorów (ocena sytuacji pierwotna i wtórna), aktów zmagania się (intrapsychicznych i behawioralnych) i ocenę powtórną skutecznośœci podjętych prób zmagania się z sytuacją zakłócenia relacji między oczekiwaniami i mośliwośœciami podmiotu a wymaganiami otoczenia. Z badań [por. 8] wiadomo, że ocena sytuacji stresowej jest bardzo złożona i nie musi być jednoznacznie okreśœlana jako wyzwanie, zagrożenie i strata. Jest cz궜ciej mieszaniną tych procesów z dominacją jednego wymiaru. Ważne są oceny wtórne dostępnych zasobów i umiejętnośœci skutecznego działania, co wynika z posiadania kompetencji.
    Informacje zwrotne o wynikach rozwiązywania problemów sytuacji stresowej są podstawą do kształtowania się poczucia samoskutecznoœci zmagania się i wpływają na kolejne oceny i stan stresu w ten sposób, że niepowodzenie i niska samoskuteczność minimalizuje ocenę typu wyzwanie, wysoka – wpływa odwrotnie. W badaniach udało się potwierdzić, że ocena trudnoœci w kategoriach „wyzwanie” wiąże się z emocjami stenicznymi, motywacją do działania, ciekawoœścią i sprzyja aktywnoœści twórczej [10, 12, 13, 14].
   Zmienna poczucia własnej skutecznośœci działa dwojako: (a) różnicuje pierwotną ocenę stresorów w ten sposób, że przy wysokim poczuciu kompetencji stwierdza się więcej ocen typu wyzwanie, a mniej o charakterze zagrożenia i straty, przy niskim poczuciu kompetencji najwyższy jest udział zagrożenia i straty w ocenie stresorów, niskie jest natomiast poczucie wyzwania; (b) u osób z niskim poczuciem kompetencji stwierdza się wskutek niepowodzenia w zmaganiu się ze stresem istotnie większy spadek wyzwania i silniejszy wzrost uczucia straty (poziom zagrożenia pozostaje na pierwotnie wysokim poziomie). Czynnikiem kluczowym dla rozwoju
wypalenia jest zgeneralizowane dośœwiadczenie niepowodzenia w zmaganiu się ze stresem i powstanie przekonania o niemożnoœci skutecznego radzenia sobie z trudnoœściami, uciążliwoœciami, konfliktami i frustracjami w życiu zawodowym.
   Wypalenie jest nie tyle skutkiem przewlekłego stresu, ile stresu niezmodyfikowanego własną aktywnoœścią zaradczą [por. 12, 15]. To zgeneralizowane przekonanie o niskiej skutecznośœci zaradczej jest także szczególnym rodzajem poczucia utraty kontroli nad sprzecznoœściami w układzie: oczekiwania własne podmiotu, – wymagania otoczenia (osobiste normy i ideały zawodowe a realne warunki pracy i wymagania otoczenia w śœrodowisku zawodowym).
    Jeżeli więc uznamy, że wypalenie powstaje w warunkach przewlekłego stresu, gdzie istotną rolę odgrywają kompetencje przejawiane w kontaktach interpersonalnych, wymagających zaangażowania, można powiedzieć, że wypalanie się jest w istotny sposób związane z poczuciem własnej skutecznośœci. Jak informuje Cherniss [6], analizując koncepcję self-efficacy, nawet w bardzo trudnych warunkach pracy, stwarzających ogromne przeciążenia, osoby, które charakteryzują się wyższym poczuciem własnej skutecznośœci, wykazują tendencję do przekształcania tych warunków lub szukania prób przystosowania się, podczas gdy osoby o niskim poczuciu self-efficacy reagują na takie wymagania rezygnacją, apatią i cynizmem.
  Tak więc silne poczucie własnej skutecznośœci wspiera dążenie do zmian w otoczeniu lub aktów przystosowania. Wypalenia można więc uniknąć, gdy zachowuje się przekonanie, że jest się skutecznym w osiąganiu ważnych celów zawodowych. Z tego co powiedziano nie wynika jednak, że w problematyce wypalenia zawodowego nale¿y szukać etiologii jedynie w jednostce, a nie w wadach organizacji. Wiadomo, że œśrodowisko minimalizujące poczucie autonomii, silnie hierarchiczne i bez zasobów sprzyja wypaleniu, ale też nie jest jedynym jego sprawcą.

Rys 1. Model poznawczo-kompetencyjny stresu i wypalenia zawodowego
 







 







Kliknij na grafikę, aby zobaczyć ją w powiększeniu

Cherniss [6] wyróżnił trzy obszary w zawodach społecznych (human service), do których można odnieść poczucie skutecznośœci, a są to: (a) sytuacje zadaniowe (np. wykonywanie iniekcji przez pielęgniarkę), (b) sytuacje interpersonalne (np. podtrzymanie pacjenta odczuwającego silny ból) i (c) organizacyjne (np. organizacja klubu pacjenta, oddziału opieki dziennej). Okazuje się, że ludzie są w różnym stopniu przygotowani do zadań z tych obszarów i mają różne doœświadczenia z radzeniem sobie w tych zakresach. Ważne jest, aby w badaniach nad wypaleniem, a także w przygotowaniu zawodowym i w pracy z osobami zagrożonymi wypaleniem na wszystkie te trzy obszary zwracać uwagę.
    W podejœściu poznawczo-kompetencyjnym, jak już stwierdzono, istotną rolę odgrywają procesy kontroli. W tym względzie można więc wykorzystać koncepcję czterech podstawowych typów kontroli. Przekonania wynikające z czteroczynnikowego modelu kontroli Bryanta są kombinacją dwóch wymiarów: wymiaru „dośœwiadczenia pozytywne vs negatywne” i wymiaru „kontrola pierwotna (otoczenia) vs kontrola wtórna (własnych cech i procesów)”. Można więc wyróżnić procesy kontroli typu:

1. utrzymywanie (obtaining) – ocena pozytywna i kontrola otoczenia;
2. unikanie (avoiding) – ocena negatywna i kontrola otoczenia;
3. doznawanie (savoring) – ocena pozytywna i samokontrola;
4. zmaganie (coping) – ocena negatywna i samokontrola.
    Można przypuszczać, że te rodzaje kontroli które bazują na pozytywnej ocenie będą sprzyjać radzeniu sobie z trudnośœciami, natomiast zwłaszcza kontrola typu unikanie powinna nasilać stres i wypalenie. Biorąc pod uwagę powyższe analizowane zmienne można założyć, że procesy wypalenia będą przebiegać w sposób podobny do założeń, jakie przedstawiono w poniższym modelu.
    W modelu tym, ujmującym zależnośœci w sposób syntetyczny uwzględniono stresory specyficzne i niespecyficzne. Do specyficznych zaliczono wszystkie te obciążenia, które wynikają bezpośœrednio z roli lekarza i pielęgniarki. Natomiast stresorom tym towarzyszą stresory niespecyficzne, pochodne braków organizacyjnych i działania czynników makrospołecznych wynikających także z reform i kryzysów systemu opieki zdrowotnej.
Sytuacje stresowe i wymagania zawodowe są oceniane jako sprzyjające, jako wyzwanie, zagrożenie lub strata. Jednoczeœnie ocenia się też własne możliwośœci, a w wyniku podejmowania prób radzenia sobie ze stresem, na skutek informacji zwrotnych kształtuje się poczucie własnej skutecznośœci zawodowej zwanej tu poczuciem kompetencji. Na proces adaptacji do stresu zawodowego mogą wpływać czynniki ryzyka (a) podmiotowego –brak umiejętnośœci, typ kontroli, poczucie bezradnośœci, deficyty rozwojowe w zakresie autonomii, wadliwa motywacja zawodowa i (b) œśrodowiskowego– sytuacje transformacji i dezorganizacji społecznej, braki materialne, brak wsparcia, nasilając prawdopodobieństwo wystąpienia wypalenia zawodowego, co oznaczono znakiem „+”. Z drugiej strony czynnikom ryzyka mogą przeciwdziałać (c) zasoby podmiotowe – kompetencje zawodowe, umiejętnośœci radzenia sobie z trudnoœściami, poczucie sprawstwa i pozytywne elementy kontroli, oraz (d) zasoby śœrodowiskowe dostępne śœrodowisko rekreacyjne w miejscu pracy, wsparcie społeczne, korzystny klimat organizacyjny, doradztwo antywypaleniowe. Zasoby, działając w czasie adaptacji do przewlekłego stresu przeciwdziałają ryzyku wypalenia zawodowego.

WYBRANE WYNIKI BADAŃ NAD WYPALENIEM
 
    Założenia te sprawdzono zarówno w badaniach nad pielęgniarkami, jak i lekarzami. Okazało się, że wœród pielęgniarek można wyróżnić grupy o wysokim poziomie wypalenia, tj. pielęgniarki pediatryczne, onkologiczne i psychiatryczne, oraz o niższym poziomie wypalenia, jak: pielęgniarki przełożone, położne i internistyczne. Wyniki te potwierdzają założenie, że przewlekły stres specyficzny związany z konfrontacją z ciężką chorobą jest czynnikiem różnicującym ryzyko wypalenia zawodowego [4].

Tab 1. Stres, radzenie sobie i wypalenie w badaniach lekarzy i pielęgniarek.









Kliknij na tabelę, aby zobaczyć ją w powiększeniu
 
    Porównawcze badania nad stresem i wypaleniem wœśród lekarzy różnych specjalnoœści i pielęgniarek (tabl. 1) wykazały, że lekarze i pielęgniarki doœświadczają wysokiego poziomu stresu i wypalenia zawodowego. Ich wyniki nie różnią się istotnie. Są też w porównywalnym stopniu œwiadomi ryzyka wypalenia. Definiują wypalenie niemal zgodnie z definicjami naukowymi, z tym, że najcz궜ciej okreśœlają je jako emocjonalne i fizyczne wyczerpanie oraz brak chęci i motywacji do pracy. Warto też zauważyć, że wyżej oceniają ryzyko wypalenia dla zawodu, a w mniejszym stopniu odnoszą je bezpoœśrednio do siebie. Stwierdzono, że lekarze podają więcej sposobów radzenia sobie ze stresem i wypaleniem, co może mieć istotne znaczenie dla rzeczywistych efektywnych kompetencji zaradczych. Jedna i druga grupa wykorzystuje w najwyższym stopniu zainteresowania pozazawodowe dla celów odnowy biopsychicznej i zneutralizowania przeciążeń zawodowych. Lekarze cz궜ciej poszukują i korzystają ze wsparcia, pielęgniarki natomiast istotnie cz궜ciej próbują zmieniać warunki pracy. Znamienne jest, że obie badane grupy stosunkowo rzadko podają rozwój zawodowy, a więc poszukiwanie możliwośœci rozwoju kompetencji. Najważniejszy wynik, jaki uzyskano w tych badaniach [16], to fakt, że wraz ze œświadomośœcią ryzyka wypalenia zawodowego nie wzrasta zdolnoœść radzenia sobie z nim, przeciwnie śœwiadomość ta koreluje dodatnio z rzeczywistym poziomem wypalenia (r =0,591). Wyniki te można interpretować dwojako: œwiadomość ryzyka nie jest zdobywana w okresie poprzedzającym wypalenie, ale jest wynikiem osobistego dośœwiadczania wypalenia. Wynikałoby z tego, że podnoszenie œświadomośœci ryzyka wypalenia nie jest skutecznym sposobem przeciwdziałania w tym zakresie.
    Badania nad predyktorami poznawczo-kompetencyjnymi wypalenia wykazały, że zmienne zakładane w naszym modelu są dobrze dopasowane do rzeczywistośœci. W odniesieniu do grupy pielęgniarek uzyskane zależnośœci przedstawiono na rys. 2.

Rys 2. Mechanizmy wypalania się w badaniach (analiza œścieżek). Objaœśnienia: EW – emocjonalne wyczerpanie, DP – depersonalizowanie, ZA – obniżenie zaangażowania.



















Kliknij na grafikę, aby zobaczyć ją w powiększeniu
 
    Omawiając wyniki analizy œścieżek od zmiennej wypalenia trzeba zauważyć, że w tej grupie zawodowej istnieje związek pomiędzy emocjonalnym wyczerpaniem, który wpływa na depersonalizowanie pacjentów, a to z kolei powoduje obniżenie zaangażowania zawodowego. Natomiast niska satysfakcja zawodowa oddziałuje zwrotnie na emocjonalne wyczerpanie. Można więc powiedzieć, że elementy zespołu wypalenia oddziałują na siebie w ten sposób, że powodują zamknięty krąg niekorzystnych wzajemnych oddziaływań. Emocjonalne wyczerpanie wynika w pierwszym rzędzie z obciążenia stresowego. Na kluczowy element wypalenia, jakim jest depersonalizowanie wpływa przede wszystkim emocjonalne wyczerpanie, ale także równie silnieocena sytuacji zawodowej przez pryzmat zagrożenia oraz stosowanie kontroli typu unikanie. Natomiast zmienna poczucia kompetencji zawodowej przeciwdziała zarówno emocjonalnemu wyczerpaniu jak i obniżeniu zaangażowania zawodowego. Jest to więc bardzo istotna zmienna, którą koniecznie trzeba wykorzystać w oddziaływaniach zapobiegających wystąpieniu i pogłębianiu się procesu wypalania się. Rozwojowi tego poczucia kompetencji sprzyjają ocena sytuacji zawodowej jako wyzwanie i kontrola pozytywnie ocenianego otoczenia, szkodzą temu natomiast szczególne uciążliwoœści zawodowe.

WNIOSKI

    Wypalenie zawodowe występuje zarówno u lekarzy, jak i pielęgniarek w porównywalnym stopniu. Wœród pielęgniarek są specjalnośœci szczególnie narażone na wypalenie (pediatria, onkologia, psychiatria). Prawdopodobnie poziom obciążeń jest w tych grupach zawodowych z różnych powodów wyższy i trudny do przezwyciężenia. Przedstawiciele zawodów medycznych są œwiadomi zjawiska wypalenia. Ta œwiadomość nie przeciwdziała jednak procesom wypalania się. Stąd edukację w tym zakresie trzeba koniecznie wesprzeć informacjami i ćwiczeniami o realnych i praktycznych możliwośœciach zapobiegania wypalaniu się. Należy dążyć zarówno do zmniejszenia obciążenia stresowego i wszystkich tych czynników, które podwyższają ryzyko uszkadzającego działania przewlekłego stresu. Ważnym elementem pracy w warsztatach antywypaleniowych powinna być także próba zmiany oceny stresorów– zmniejszenie ocen w kategoriach poczucia zagrożenia, zwiększenie ocen typu wyzwanie, które dzięki poczuciu kontroli otoczenia i samokontroli można podjąć i skutecznie sobie radzić, stosując różnorodne i trafne strategie zaradcze. Podejśœcie pozytywne do problematyki stresu i wypalenia, jak wykazały omówione badania, opiera się przede wszystkim na rozwoju kompetencji zawodowych i zaradczych, dzięki którym powstaje poczucie własnej skutecznośœci, a to poczucie przeciwdziała wprost emocjonalnemu wyczerpaniu. Warto też pamiętać o znaczeniu poczucia autonomii i zdolnoœści decyzji oraz bezpiecznego korzystania ze wsparcia społecznego. W zgodzie z tymi wynikami pozostają także zalecenia bardziej szczegółowe, które nastawione są na poznawanie swoich celów życiowych i zawodowych, stawianie realnych celów. Równocześœnie trzeba też rozwijać zainteresowania pozazawodowe, dzięki którym można zadbać o dobry wypoczynek. Warto też pamiętać, że w zawodach polegających na pomaganiu innym trzeba troskę o innych uzupełnić troskę o siebie. Takie zrównoważone podejœście osób kompetentnych zawodowo stwarza szansę na rozwój optymalnej postawy jaką jest zdystansowana troska.

PIŚMIENNICTWO
1. Maslach C. Burnout – the cost of caring. Englewood Cliffs, NY: Prentice Hall; 1982.

2. Maslach C. Burnout: A multidimensional perspective. W: Schaufeli W, Maslach C, Marek T, red. Professional burnout: recent developments in theory and research. London: Taylor & Francis; 1993: 19–32.

3. Maslach C, Jackson SE. Burnout in organisational settings. Applied Social Psychology Annual 1984; 5: 133–53.

4. Beisert M. Przejawy, mechanizmy i przyczyny wypalania się pielęgniarek. W: Sęk H, red. Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa: Wyd Nauk PWN; 2000: 182–215.

5. Leitner MP, Harvie PL. Burnout among mental health workers: a test of the job demands-control model. Intern J Soc Psychiatry 1996; 42: 90–101.

6. Cherniss C. Role of professional self-efficacy in the etiology and amelioration of burnout. W: Schaufeli W, Maslach C, Marek T, red. Professional burnout: recent developments in theory and research. London: Taylor & Francis; 1993:135–43.

7. Sęk H. Uwarunkowania i mechanizmy wypalenia zawodowego w modelu społecznej psychologii poznawczej. W: Sęk H, red. Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa: Wyd Nauk PWN; 2000: 83–112.

8. Jerusalem M. Persönliche Ressourcen, Vulnerabilität u. Stresserleben. Göttingen: Hogrefe; 1990.

9. Lazarus RS, Folkmann S. Transactional theory and research on emotions and coping. Eur J Personality 1987; 1: 141–69.

10. Sęk H. Procesy twórczego zmagania się z krytycznymi wydarzeniami życiowymi a zdrowie psychiczne. W: Sęk H, red. Twórczość i kompetencje życiowe a zdrowie psychiczne. Poznań: UAM; 1991: 30–41.

11. Sommerfield MR. The utility of system models of stress and coping for applied research: the case of cancer adaptation. J Health Psychology 1997; 2 (2): 133–52.

12. Sęk H. Perceived social support and competence in coping with stress and teacher burnout. W: Sęk H, red. Reading in health and preventive psychology. Poznań: K. Domke Publishing House; 1992: 123–37.

13. Sęk H. Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Społeczne i podmiotowe uwarunkowania. W: Brzeziński J, Witkowski L, red. Edukacja wobec zmiany społecznej. Poznań– Toruń: EDYTOR; 1994: 325–43.

14. Sęk H, red. Wypalenie zawodowe. Poznań: Zakł Wyd. K. Domke; 1996.

15. Farber BA. Stress and burnout in the human service professions. New York: Pergamon Press; 1983.

16. Żbikowska J. ŒŚwiadomoœść ryzyka wypalenia zawodowego a wypalenie i sposoby radzenia sobie z nim. Maszynopis niepublikowany pracy magisterskiej. Poznań; 1999.
 

Zobacz pozostałe artykuły

Wasze komentarze

Wasze komentarze
Dodaj komentarz ›
Wypełnij poniższe pola, aby dodać komentarz:
Autor
Tytuł komentarza
Treść komentarza
Publikowane komentarze są prywatnymi opiniami użytkowników strony, jednak nie mogą one naruszać zasad regulaminu.
Med-Biznes nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.
Wypełnij poniższy formularz, abyśmy mogli się z Tobą skontaktować:
Imię
Nazwisko
Numer telefonu
E-mail
Wiadomość